Nog meer zekerheid voor flexwerkers?!
Wat betekent het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers[1]’ voor jou als ondernemer?
Op 19 mei 2025 is het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ bij de Tweede Kamer ingediend. Dit wetsvoorstel is een belangrijk onderdeel van het arbeidsmarktpakket dat is afgesproken in de Sociaal-Economische Raad (SER) en is bedoeld om werknemers met flexibele contracten, zoals oproep- en uitzendcontracten, meer zekerheid te bieden over hun inkomen, werktijden en arbeidsvoorwaarden.
Voor ondernemers (werkgevers) brengt dit veranderingen met zich mee waar je rekening mee moet houden. In dit artikel lees je wat het wetsvoorstel inhoudt en geef ik je praktische tips voor de bedrijfspraktijk.
Achtergrond van het wetsvoorstel
De Nederlandse arbeidsmarkt kent relatief veel flexibele arbeidsrelaties, meer dan het Europese gemiddelde. Daar waar deze vormen van arbeid werkgevers de nodige en gewenste flexibiliteit biedt, zorgt deze flexibiliteit bij werknemers vaak voor onzekerheid over inkomen en werkuren.
Doel van het kabinet met dit wetsvoorstel is om de bestaanszekerheid van flexwerkers te vergroten en het verschil tussen vaste en flexibele arbeid te verkleinen. Het voorstel is – zoals gezegd – onderdeel van het SER-arbeidsmarktpakket, waarin sociale partners (werkgevers- en werknemersorganisaties) een balans zoeken tussen zekerheid voor werknemers en wendbaarheid voor werkgevers.
Belangrijkste wijzigingen uit het wetsvoorstel
De belangrijkste wijzigingen in het wetsvoorstel heb ik hieronder puntsgewijs opgesomd:
- Gelijke arbeidsvoorwaarden voor uitzendkrachten
Uitzendkrachten krijgen recht op minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden als reguliere werknemers bij het inlenende bedrijf.
- De uitzendfases worden verkort
De periode waarin een uitzendkracht dagelijks ontslagen kan worden of niet weten hoeveel uren zij krijgen (Fase A), wordt verkort van 78 naar 52 weken. Fase B wordt teruggebracht van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar.
- Strengere regels tegen draaideurconstructies
Na 3 tijdelijke contracten zal een onderbrekingstermijn van 5 jaar gaan gelden (is nu 6 maanden), voordat een nieuw tijdelijk contract mogelijk is. Uitzonderingen via cao’s worden sterk beperkt en tijdelijke contracten zijn alleen nog toegestaan bij tijdelijk werk.
- Oproepcontracten (0-urencontracten) verdwijnen
0-urencontracten worden verboden en vervangen door bandbreedtecontracten: werkgever en werknemer spreken een minimum- en maximumaantal uren af met een bandbreedte van 130% (bijvoorbeeld 10 tot 13 uur per week). Dit geldt niet voor scholieren en studenten met een bijbaan. In het verlengde daarvan zijn min/max-contracten alleen toegestaan als de bandbreedte tussen het minimum en maximum aantal uren maximaal 30% bedraagt.
- Meer rooster- en inkomenszekerheid
Flexwerkers krijgen meer zekerheid over hun werktijden en inkomen, wat hen meer perspectief geeft op een vast dienstverband.
Praktische tips en aandachtspunten voor werkgevers
Hoewel de inwerkingtreding van dit voorstel nog even op zich laat wachten, de beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, kan het met het oog op deze wijzigingen geen kwaad om alvast te inventariseren of, en zo ja, waar je als werkgever op moet letten.
Hieronder een lijstje met tips en aandachtspunten:
- Inventariseer flexibele contracten
Breng in kaart welke werknemers nu op basis van nuluren-, oproep- of min/max-contracten werken. Bepaal of deze contracten aanleiding bieden om de inhoud te wijzigen.
- Herzie waar nodig de personeelsplanning
Door het verbod op 0-urencontracten en de beperking van min/max-contracten is planning cruciaal om te beoordelen hoeveel werknemers nodig zijn. Anticipeer alvast op de bandbreedte van maximaal 30%.
- Pas contracten tijdig aan
Begin tijdig met het aanpassen van bestaande flexibele contracten, zodat je als werkgever bij inwerkingtreding voldoet aan de nieuwe regels en niet voor verrassingen komt te staan.
- Let op uitzendkrachten
Controleer of uitzendkrachten die in de organisatie werken dezelfde arbeidsvoorwaarden (primair en subsidiair) krijgen als eigen personeel. Maak hierover duidelijke afspraken met uitzendbureaus.
- Voorkom draaideurconstructies
Houd er rekening mee dat er na 3 tijdelijke contracten een wachttijd van 5 jaar geldt, voordat je een nieuw tijdelijk contract kan aanbieden. Denk daarom zorgvuldig na bij het aanbieden van opeenvolgende tijdelijke contracten en zorg voor een goede administratie.
- Communiceer met medewerkers
Leg werknemers duidelijk uit wat de veranderingen betekenen, zeker als zij nu op basis van een oproep- of 0-urencontract werken.
- Check uitzonderingen
Voor scholieren en studenten blijven onder voorwaarden oproepcontracten mogelijk en cao’s kunnen uitzonderingen bevatten op de ketenregeling. Controleer dus goed of werknemers onder één van de uitzonderingen kunnen vallen.
- Informeer en betrek HR, salarisadministratie en/of een arbeidsrechtadvocaat
Zorg dat HR en de salarisadministratie op de hoogte is van de wijzigingen, zodat roosters tijdig kunnen worden aangepast en de nieuwe regels waar nodig tijdig kunnen worden vertaald in de contracten.
Tot slot
Het wetsvoorstel ‘Meer zekerheid flexwerkers’ vraagt om een andere manier van omgaan met flexibele arbeid. Door je nu al goed voor te bereiden en je contracten en beleid aan te passen, voorkom je risico’s en creëer je een stabiele en toekomstbestendige arbeidsrelatie met je flexwerkers.
Misschien cliché, maar houd de ontwikkelingen in de gaten, want het wetsvoorstel kan tijdens de parlementaire behandeling nog wijzigen, en schakel waar nodig arbeidsrechtelijke hulp in.
[1] https://www.rijksoverheid.nl/documenten/kamerstukken/2025/05/19/wetsvoorstel-meer-zekerheid-flexwerkers