Opzegging arbeidsovereenkomst door werknemer – vereisten
Een werknemer die zijn (of haar) arbeidsovereenkomst uit eigen beweging opzegt, lijkt aanvankelijk een onderwerp waar weinig discussie over zou kunnen bestaan. De gevolgen voor een werknemer die zijn arbeidsovereenkomst opzegt, zijn echter vergaand. Een werknemer raakt namelijk niet enkel zijn inkomstenbron kwijt, maar verspeelt daarmee tevens zijn (mogelijke) aanspraak op een WW-uitkering. Vanwege deze vergaande gevolgen, vereist een opzegging volgens vaste rechtspraak[1] daarom een duidelijke en ondubbelzinnige verklaring, die erop gericht is de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Een werkgever mag daarom ook niet zomaar aannemen dat een verklaring van de werknemer gericht is op een vrijwillige beëindiging van het dienstverband. Onder omstandigheden rust op de werkgever een onderzoekplicht om na te gaan of de werknemer daadwerkelijk wil opzeggen en een verplichting om de werknemer over de gevolgen van de opzegging voor te lichten.
Dat een werkgever niet zomaar aan mag nemen dat sprake is van een opzegging, blijkt uit de uitspraak van de rechtbank Noord-Holland die op 1 juli 2025 gepubliceerd is.[2]
Een arbeidsongeschikte werkneemster bij een sportorganisatie solliciteert eind januari 2025 bij een potentiële nieuwe werkgever. Naar aanleiding van deze sollicitatie heeft werkneemster op 23 januari 2025 een gesprek met haar leidinggevende waarin zij haar leidinggevende informeert over haar sollicitatie en hem verzoekt om een referentie.
Eén dag nadat dit gesprek heeft plaatsgevonden, heeft de potentiële nieuwe werkgever aan werkneemster laten weten haar geen arbeidsovereenkomst aan te zullen bieden. Dientengevolge gaan werkgever en werkneemster op 27 januari 2025 opnieuw met elkaar in gesprek. Tijdens dit gesprek komt ook het gesprek van 23 januari 2025 ter sprake, waarbij duidelijk wordt dat partijen van mening verschillen over de inhoud van dit gesprek. Het standpunt dat werkgever tijdens dit gesprek op 27 januari 2025 inneemt is in ieder geval duidelijk. Werkgever stelt dat werkneemster haar arbeidsovereenkomst heeft opgezegd tijdens het gesprek op 23 januari 2025 en dat werkneemster hier niet meer op terug kan komen.
Werkneemster verzoekt werkgever vervolgens nog om een vaststellingsovereenkomst te sluiten om haar (mogelijke) aanspraak op een WW-uitkering niet te verliezen. Daar wil de werkgever echter niets van weten. De werkgever stelt per e-mail: “Een vaststellingsovereenkomst is op het moment dat wij jou zouden ontslaan. Dat is uiteraard niet het geval (…)”. Bij brief van 27 januari 2025 bevestigt werkgever de opzegging van werkneemster per 1 maart 2025.
De kantonrechter oordeelt in deze zaak dat van een opzegging aan de zijde van werkgever in ieder geval geen sprake is – en oordeelt dat ook van opzegging aan de zijde van werkneemster geen sprake is. De kantonrechter laat daarbij in het midden of werkneemster de arbeidsovereenkomst in het gesprek op 23 januari 2025 daadwerkelijk heeft opgezegd. De kantonrechter is namelijk van oordeel dat werkgever werkneemster niet aan een eventueel gedane opzegging mag houden.
De kantonrechter acht het voldoende aannemelijk dat werkgever op 23 januari 2025 wist (of in ieder geval had kunnen weten) dat de arbeidsovereenkomst met de potentiële nieuwe werkgever nog niet definitief was. Dat in het gesprek tussen werkgever en werkneemster op 23 januari 2025 niet alleen over een referentie is gesproken, maar ook over een (mogelijke) indiensttredingdatum bij de potentiële nieuwe werkgever, maakt dat niet anders volgens de kantonrechter.
Gelet op de ernstige gevolgen die een vrijwillige beëindiging van de arbeidsovereenkomst voor een werknemer kan hebben – in dit geval zeker voor een zieke werknemer zoals werkneemster – acht de kantonrechter dat werkgever werkneemster erop had moeten wijzen dat zij haar arbeidsovereenkomst met werkgever pas moest opzeggen na ondertekening van een arbeidsovereenkomst met haar potentiële nieuwe werkgever. Dat is niet gebeurd.
De arbeidsovereenkomst tussen partijen is dan ook niet geëindigd en duurt daarom voort, aldus de kantonrechter.
Deze uitspraak illustreert de zorgvuldigheid waarmee een werkgever moet handelen bij een opzegging van de werknemer. Heeft u als werkgever te maken met een situatie waarin uw werknemer heeft opgezegd en twijfelt u over de geldigheid van de opzegging, of wordt de geldigheid hiervan door uw werknemer betwist? Neem dan vooral vrijblijvend contact met ons op. Wij denken graag met u mee.
[1] Sinds HR 28 mei 1982, NJ 1983/2.
[2] Rb. Noord-Holland 1 juli 2025, ECLI:NL:RBNHO:2025:6877.