Het einde van het jaar nadert. Dit is voor veel werkgevers een moment om te reflecteren: wat ging er goed binnen mijn onderneming en wat kan er beter? Om werkgevers hierbij op weg te helpen, zet ik in deze blog 10 goede (juridische) voornemens voor 2026 op een rij:

• Neem je (template) arbeidsovereenkomsten weer eens onder de loep en kijk of deze nog actueel zijn en aansluiten bij de laatste rechtsontwikkelingen. Een beding in de arbeidsovereenkomst dat in de praktijk vaak misgaat, is het proeftijdbeding. Houd er rekening mee dat bij een arbeidsovereenkomst voor 6 maanden of korter geen proeftijd overeengekomen kan worden. Overweeg in dat geval of een iets langere arbeidsovereenkomst wenselijk is.
• Laat werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd uiterlijk één maand voor het eindigen van het dienstverband weten of hun arbeidsovereenkomst verlengd wordt, en zo ja tegen welke voorwaarden. Hiermee voorkom je dat je werknemer aanspraak kan maken op een aanzegvergoeding vanwege het niet tijdig informeren.
• Voorkom dat je werknemer met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd er na het dienstverband vandoor kan gaan met je relaties. Dit doe je door een relatiebeding op te nemen in de arbeidsovereenkomst, én in de arbeidsovereenkomst een motivering op te nemen waaruit blijkt dat het beding noodzakelijk is vanwege zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen. Zonder motivering is het beding nietig. Let op: voor een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd geldt deze motiveringseis vooralsnog niet. Wel is er wetgeving in ontwikkeling die dit mogelijk ook zal verplichten. Houd dat daarom goed in de gaten.
• Laat de arbeidsovereenkomst door je werknemer ondertekenen! Zonder getekende arbeidsovereenkomst zijn een in de arbeidsovereenkomst opgenomen proeftijdbeding, concurrentie- en relatiebeding niet geldig overeengekomen en kun je daar als werkgever geen beroep op doen.
• Overweeg bewust of je voor een werknemer een langere opzegtermijn wilt opnemen, bijvoorbeeld in het geval je werknemer een belangrijke functie uitoefent en je in de knel komt als deze werknemer maar één maand opzegtermijn in acht hoeft te nemen. Houd daarbij rekening dat je in de arbeidsovereenkomst een dubbele opzegtermijn voor jou als werkgever opneemt. Twee maanden opzegtermijn voor de werknemer betekent 4 maanden opzegtermijn voor de werkgever.
• Tel tot tien bij een incident met je werknemer! Hoe onrechtvaardig een situatie soms ook kan aanvoelen, arbeidsrechtelijke maatregelen moeten op de juiste manier worden toegepast. Een ontslag op staande voet is een ultimum remedium. Laat je daarom altijd adviseren voordat je hiertoe overgaat.
• Zorg ervoor dat jij en je werknemer vanaf de eerste ziektedag voldoen aan de verplichtingen op grond van de Wet verbetering poortwachter. Met name in de beginperiode van het verzuim zien we het in de praktijk nogal eens misgaan. De Probleemanalyse dient uiterlijk in week 6 van het verzuim opgesteld te worden door de arbodienst of bedrijfsarts. Het Plan van aanpak dient uiterlijk in week 8 opgesteld te worden door werkgever en werknemer samen, waarbij zo nodig andere deskundigen kunnen adviseren. Overschrijding van deze termijnen kan uiteindelijk leiden tot een sanctie van het UWV.
• Vraag tijdig advies aan de bedrijfsarts als je twijfelt of je zieke werknemer in staat is om op vakantie te gaan! Alleen de bedrijfsarts kan hier een oordeel over geven. Let op: om vakantiedagen af te kunnen boeken van het vakantiedagensaldo van een zieke werknemer die geen re-integratiemogelijkheden heeft, moet je vooraf (schriftelijk) instemming van je werknemer vragen! Doe je dit niet, dan kun je de vakantiedagen niet zomaar afschrijven.
• Vervallen de wettelijke vakantiedagen van je werknemer bijna? Denk er dan aan om je werknemer daarover te informeren! Op werkgevers rust een inspanningsverplichting om werknemers te informeren dat de vakantiedagen vervallen als ze niet voor de vervaltermijn worden opgenomen. Laat je dit na, dan vervallen de vakantiedagen niet en kan je werknemer ook na de vervaltermijn nog aanspraak maken op de vakantiedagen.
• Tot slot… Wellicht een minder juridisch voornemen, maar belangrijk om niet te vergeten. Leer van je missers en wees niet te streng voor jezelf. Ondernemen gaat gepaard met vallen en opstaan. Het Nederlands arbeidsrecht is complex en voortdurend in beweging. Door tijdig te reflecteren en bij te sturen, houd je grip op risico’s én op je onderneming.

Heb je vragen naar aanleiding van deze voornemens? Neem gerust contact met ons op. We staan graag voor je klaar.