Het concurrentiebeding aangescherpt — wat betekent dit voor jou als werkgever?

Gebruik jij concurrentiebedingen in je arbeidsovereenkomsten? Dan is het goed om te weten dat het wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding eraan komt — en dat dit leidt tot een (flinke) aanscherping van de regels. In dit blog lees je wat de wijzigingen inhouden en wat je als werkgever (nu al) kan doen om goed voorbereid te zijn.

Wat is een concurrentiebeding ook alweer?
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst die een werknemer verbiedt om na het einde van het dienstverband bij een concurrent te gaan werken of als zelfstandige (soort)gelijke werkzaamheden te verrichten. Het doel? Het beschermen van jouw bedrijfsbelangen – denk aan klantrelaties, bedrijfsgeheimen, tariefkennis en de goodwill die je hebt opgebouwd.

De huidige wet bepaalt dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is als het schriftelijk in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, de werknemer meerderjarig was bij ondertekening, en het beding duidelijk omschrijft welke werkzaamheden eronder vallen. Bij een tijdelijk contract geldt bovendien als extra eis: je moet het beding motiveren door uit te leggen wat jouw zwaarwegend bedrijfsbelang is om een werknemer aan het beding te binden.

Wat verandert er?
In de praktijk wordt het concurrentiebeding te vaak als standaardclausule opgenomen, ook als dat helemaal niet nodig is. Dat beperkt werknemers onnodig in hun vrije arbeidskeuze — én het maakt het voor jou als werkgever moeilijker om nieuwe werknemers te vinden, omdat kandidaten vastzitten aan een beding bij hun vorige werkgever. Om deze redenen wil het kabinet de wet aanscherpen.

De belangrijkste wijzigingen op een rij:

• Maximale duur van één jaar. Nu bepaalt de rechter per geval wat redelijk is; straks geldt een harde grens van twaalf maanden.
• Verplichte motivering voor alle arbeidsovereenkomsten. Nu geldt die motiveringsplicht alleen bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Straks moet je bij elke overeenkomst schriftelijk onderbouwen waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is.
• Verplichte geografische afbakening. Je moet voortaan duidelijk aangeven in welk gebied het beding geldt.
• Tijdig inroepen. Je moet het beding schriftelijk inroepen, uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst, met vermelding van het aantal maanden dat je het wil laten gelden.
• Roep je het beding daadwerkelijk in? Dan ben je de werknemer een vergoeding verschuldigd van 50% van het maandloon per maand dat het beding loopt. Bij vier maanden dus twee maandsalarissen.

Wat kun je nu al doen?
Het wetsvoorstel is er, maar de exacte inwerkingtreding is nog niet bekend. Verwacht wordt dat dit binnen de huidige regeerperiode plaatsvindt — reden genoeg om nu alvast actie te ondernemen.

Concreet adviseren wij: loop je standaard templates door en pas de concurrentiebedingen aan – maximaal één jaar, met een duidelijke geografische afbakening en een concrete motivering per geval. Daarnaast is het van belang om niet langer automatisch een concurrentiebeding in elk contract op te nemen. Kijk per werknemer of het echt nodig is ter bescherming van jouw bedrijfsbelangen. Heeft een werknemer bijvoorbeeld toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie of klantrelaties? Dan kan een concurrentiebeding op zijn plaats zijn. Zo niet, dan volstaat vaak een geheimhoudingsbeding.

Heb je vragen over de aankomende wetswijziging of wil je jouw contracten laten doorlichten? Neem gerust contact op.