Coulance is geen recht: loondoorbetaling bij ziekte en het risico van goede bedoelingen
Een zieke werknemer? Als werkgever weet je dat je in de regel tot maximaal 104 weken* verplicht bent om ten minste 70% van het loon door te betalen. In veel cao’s, maar ook arbeidsovereenkomsten ligt dat percentage in ieder geval gedurende het eerste jaar van ziekte hoger – soms tot wel 100% in het eerste ziektejaar, daarna wordt het vaak verlaagd naar 70% of 75%. Maar wat als jij uit goed werkgeverschap besluit méér te betalen dan wettelijk of cao-technisch vereist? Wordt dat dan automatisch een recht voor de werknemer?
De Rechtbank Overijssel oordeelde onlangs dat dit niet zo hoeft te zijn (ECLI:NL:RBOVE:2025:6196).
In deze zaak kreeg een werknemer van Bowling Enschede tijdens eerdere ziekteperiodes steeds 100% van zijn loon uitbetaald. Toen hij opnieuw ziek werd, hield de werkgever zich aan de cao: 95% in het eerste jaar, 75% in het tweede. De werknemer vond dat hij op 100% mocht blijven rekenen, omdat het volgens hem inmiddels een vaste arbeidsvoorwaarde was geworden.
De kantonrechter dacht daar anders over. Twee eerdere keren 100% loon doorbetalen is nog geen vaste gedragslijn. Er was geen structurele toezegging gedaan, en in een eigen e-mail verwees de werknemer zelfs zelf naar het lagere cao-percentage. Daarmee erkende hij, aldus de kantonrechter, impliciet dat volledige doorbetaling niet vanzelfsprekend was.
De rechter zei het glashelder:
“Het enkele feit dat een werkgever in het verleden 100% loon doorbetaalde, is onvoldoende om te spreken van een afdwingbare arbeidsvoorwaarde.”
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Coulance en goed werkgeverschap worden gewaardeerd, maar kunnen tegen je werken als ze structureel lijken. Doe je vaker iets extra’s, zoals het doorbetalen van 100% loon bij ziekte of arbeidsongeschiktheid, of bijvoorbeeld het betalen van een (eenmalige) bonus, leg dan vast dat dit een eenmalige of coulance-maatregel is, zonder rechten voor de toekomst. Zo voorkom je dat een werknemer daar later een beroep op doet.
Drie praktische tips:
- Communiceer duidelijk wanneer je meer doet of betaalt dan verplicht. Gebruik woorden als “uit coulance” of “eenmalig”;
- Controleer periodiek je verzuimbeleid: staat er misschien méér in dan nodig?
- Leg afwijkingen schriftelijk vast in een memo, e-mail of HR-beleid, zodat je achteraf kunt aantonen wat de bedoeling was.
Tot slot
Goede bedoelingen zijn mooi, maar in het arbeidsrecht geldt: verwachting is geen recht.
Wil je weten hoe jouw beleid of cao-afspraken zich verhouden tot de wettelijke loondoorbetalingsplicht? Of hoe je coulance-regelingen juridisch waterdicht vastlegt?
Neem gerust contact met ons op, wij denken graag met je mee, vóórdat coulance een recht wordt.
* dat kan langer zijn als je als werkgever een loonsanctie opgelegd krijgt, in welk geval je tot maximaal een jaar langer het loon van je arbeidsongeschikte werknemer moet doorbetalen.