Loontransparantie in 2026: van uitstel komt afstel.
2026 is inmiddels twee maanden onderweg. Terwijl de wijzigingen van januari al zijn geïntegreerd in de dagelijkse bedrijfsvoering, maakt ondernemend Nederland zich op voor de volgende grote verandering: de implementatie van de Europese Richtlijn loontransparantie.
De Europese Commissie heeft in december 2025 duidelijk gemaakt dat alle lidstaten – Nederland inbegrepen – uiterlijk juni 2026 de richtlijn moeten hebben omgezet in nationale wetgeving. Wie dacht te kunnen wachten tot 2027, komt bedrogen uit.
Voor werkgevers met 150 of meer medewerkers betekent dit mogelijk dat de rapportageverplichting al gaat gelden over het kalenderjaar 2026.
Wat betekent de Richtlijn loontransparantie voor werkgevers?
De Richtlijn verplicht alle organisaties – groot én klein – om stappen te zetten richting transparante en aantoonbaar genderneutrale beloning. Ongeacht sector, structuur of omvang wordt iedere werkgever straks verplicht:
- al vóór het eerste sollicitatiegesprek open te zijn over de salarisrange van de functie;
- functietitels en vacatures genderneutraal te formuleren;
- geen vragen meer te stellen over salarishistorie;
- werknemers inzicht te geven in hun eigen salaris én het gemiddelde salaris per functiegroep (gesplitst naar geslacht);
- transparant te informeren over loonbepaling, beoordelingscriteria en doorgroeimogelijkheden.
Extra verplichtingen voor grotere werkgevers
Voor grotere werkgevers gelden aanvullende rapportageverplichtingen:
- Organisaties met 150+ medewerkers moeten waarschijnlijk al in 2027 rapporteren over 2026 (bij een loonkloof van ≥ 5% geldt een actieve herstelplicht).
- Werkgevers met 250+ medewerkers krijgen zelfs een jaarlijkse rapportageverplichting.
- De rapportages worden publiek toegankelijk.
Hoe bereid je je voor op juni 2026?
- Breng per functiegroep de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in kaart.
- Beoordeel kritisch of verschillen objectief te rechtvaardigen zijn.
- Stem sollicitatieprocedures, loonbrieven en functiewaarderingen tijdig af op de nieuwe regels.
- Informeer werknemers duidelijk over hun rechten.
Tot slot:
Wachten tot juni 2026 is geen optie voor werkgevers die verrassingen willen voorkomen. Het aanpassen van salarisstructuren, het objectiveren van functiewaardering en het trainen van HR vraagt tijd. Begin daarom nu.