Loontransparantie: nieuwe regels naar verwachting vanaf 2027
De Europese Richtlijn loontransparantie had uiterlijk op 7 juni 2026 moeten zijn omgezet in Nederlandse wetgeving. Die deadline is inmiddels verstreken, maar de Nederlandse implementatiewetgeving is nog niet definitief.
Het wetsvoorstel Implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen is op 21 mei 2026 bij de Tweede Kamer ingediend en moet nog door de Tweede en Eerste Kamer worden behandeld. De beoogde inwerkingtreding is inmiddels verschoven naar 1 januari 2027.
Dat betekent niet dat werkgevers achterover kunnen leunen. De nieuwe regels vragen onder meer om transparante en aantoonbaar genderneutrale beloningsstructuren. Het in kaart brengen en waar nodig aanpassen daarvan kost tijd.
Wat betekent de Richtlijn loontransparantie voor werkgevers?
De Richtlijn verplicht werkgevers om stappen te zetten richting transparante en aantoonbaar genderneutrale beloning. De nieuwe regels hebben onder meer gevolgen voor de werving van werknemers, de informatie die werknemers over beloning kunnen opvragen en de manier waarop werkgevers hun beloningsstructuur inrichten.
Onder de nieuwe regels moeten werkgevers onder meer:
- sollicitanten vóór het sollicitatiegesprek informeren over het aanvangssalaris of de salarisrange van de functie;
- functietitels en vacatures genderneutraal formuleren;
- geen vragen stellen over de salarishistorie van sollicitanten;
- werknemers op verzoek inzicht geven in hun eigen loonniveau en de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor werknemers die hetzelfde of gelijkwaardig werk verrichten; en
- werknemers inzicht geven in de criteria die worden gebruikt voor het bepalen van beloning en loonontwikkeling.
Extra verplichtingen voor grotere werkgevers
Voor grotere werkgevers gelden daarnaast rapportageverplichtingen over beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen.
Volgens het huidige Nederlandse wetsvoorstel moeten werkgevers met 150 of meer werknemers uiterlijk op 7 juni 2028 voor het eerst rapporteren over de loonverschillen in kalenderjaar 2027. Werkgevers met 100 tot 150 werknemers volgen later.
De rapportage omvat verschillende gegevens over de genderloonkloof binnen de organisatie. Wanneer binnen een categorie werknemers een beloningsverschil van ten minste 5% bestaat dat niet kan worden gerechtvaardigd op basis van objectieve, genderneutrale criteria en niet tijdig wordt opgelost, kan bovendien een gezamenlijke beloningsevaluatie noodzakelijk zijn.
Wat kun je als werkgever nu al doen?
Hoewel de Nederlandse wetgeving nog niet definitief is, kunnen werkgevers zich nu al voorbereiden:
- Breng per functiegroep de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen in kaart.
- Beoordeel of verschillen op basis van objectieve en genderneutrale criteria kunnen worden verklaard.
- Controleer of de huidige functiewaardering en loonstructuur voldoende objectief en inzichtelijk zijn.
- Bekijk alvast de salarisinformatie en formuleringen in vacatures en sollicitatieprocedures.
- Bereid HR en leidinggevenden voor op de nieuwe informatie- en transparantieverplichtingen.
Tot slot
De invoering is uitgesteld, maar van afstel is geen sprake. Als alles volgens planning verloopt, gelden de nieuwe Nederlandse regels vanaf 1 januari 2027.
Voor werkgevers is dit daarom een goed moment om de huidige beloningsstructuur onder de loep te nemen. Het objectiveren van functiewaardering, het onderzoeken van eventuele beloningsverschillen en het aanpassen van HR-processen vraagt immers tijd.
Heb je vragen over loontransparantie of wil je weten wat de nieuwe regels voor jouw organisatie betekenen?
Neem gerust contact met ons op.