Het nulurencontract verdwijnt: is jouw organisatie voorbereid?

Update september 2026: Inmiddels heeft ook de Eerste Kamer ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. De nieuwe regels voor flexwerkers gaan volgens de huidige planning per 1 januari 2028 gelden. Dit artikel is naar aanleiding daarvan geactualiseerd.

Flexibele arbeidsovereenkomsten liggen al jaren onder vuur. Inmiddels hebben zowel de Tweede als de Eerste Kamer ingestemd met de Wet meer zekerheid flexwerkers. Daarmee zijn nulurencontracten vanaf 2028 in beginsel verleden tijd. Voor werkgevers die nu nog met oproepkrachten werken, is het verstandig om zich tijdig voor te bereiden. Dit is wat je moet weten én wat je nu al kunt doen.

De huidige regels (nog van kracht)

Zolang de nieuwe regels nog niet zijn ingegaan, gelden de bestaande verplichtingen. De belangrijkste verplichtingen:

• Oproeptermijn en annuleringsrisico. Een oproep moet in beginsel minimaal vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch worden gedaan. Annuleer of wijzig je de oproep binnen die termijn, dan houdt de werknemer in beginsel recht op loon over de oorspronkelijk opgeroepen uren.
• Verplicht aanbod na 12 maanden. Heeft de oproepovereenkomst 12 maanden geduurd, dan moet je binnen een maand schriftelijk of elektronisch een vaste urenomvang aanbieden voor minimaal het gemiddelde aantal gewerkte uren van het afgelopen jaar.
• Niet zomaar stoppen met oproepen. Een oproepkracht niet meer inroosteren betekent niet automatisch dat de arbeidsovereenkomst is geëindigd. Voor beëindiging van de arbeidsovereenkomst gelden de normale ontslagregels.

Wat verandert er vanaf 2028?

De Wet meer zekerheid flexwerkers maakt in beginsel een einde aan het nulurencontract.

In plaats van het nulurencontract wordt het bandbreedtecontract geïntroduceerd. Werkgever en werknemer spreken een minimum- en maximumaantal uren af, waarbij het maximum niet meer dan 30% boven het minimum mag liggen. Bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur.

Wordt een werknemer opgeroepen voor uren boven het afgesproken maximum, dan mag de werknemer die oproep weigeren. Als structureel meer wordt gewerkt, moet een arbeidsomvang met een hoger aantal uren worden aangeboden.

Voor bepaalde groepen met een bijbaan, zoals scholieren en studenten, blijven uitzonderingen bestaan waardoor zij onder voorwaarden op oproepbasis kunnen blijven werken.

Ook draaideurconstructies worden aangepakt

Ook de regels voor opeenvolgende tijdelijke arbeidsovereenkomsten worden aangescherpt. Na drie tijdelijke contracten mag de werkgever straks in beginsel pas na drie jaar opnieuw een tijdelijk contract met dezelfde werknemer aangaan. Op dit moment bedraagt die onderbreking in beginsel zes maanden.

Wat betekent dit voor jou als werkgever?

Wie nu nog een flexibele schil heeft met nulurencontracten, doet er goed aan om tijdig te beginnen met inventariseren. Hoeveel oproepkrachten heb je? Wat is hun feitelijke gemiddelde inzet? En welke contractvorm past straks bij de manier waarop zij binnen jouw organisatie worden ingezet?

Daarbij is het belangrijk om niet alleen naar 2028 te kijken. Ook onder de huidige regels gelden al strikte verplichtingen voor oproepkrachten, waaronder het verplichte aanbod voor een vaste arbeidsomvang na 12 maanden.

Actie ondernemen?

Wacht niet tot de nieuwe regels in werking treden. De huidige regels zijn al strikt en de nieuwe wet vraagt om een andere inrichting van flexibele arbeid. Het is daarom verstandig om bestaande arbeidsovereenkomsten tijdig door te lopen en je flexibele schil in kaart te brengen.

Heb je vragen of wil je jouw arbeidsovereenkomsten alvast laten checken om straks niet voor verrassingen te staan? Neem dan contact met ons op.