Het nulurencontract verdwijnt. Is jouw organisatie voorbereid?
Flexibele arbeidsovereenkomst liggen al jaren onder vuur. De Tweede Kamer heeft ingestemd met de ‘Wet meer zekerheid flexwerkers’. Als ook de Eerste Kamer akkoord gaat, zijn nulurencontracten binnenkort verleden tijd. Voor werkgevers die nu nog met oproepkrachten werken, tikt de klok. Dit is wat je moet weten – en wat je nú al kan doen.
De huidige regels (nog van kracht)
Zolang de nieuwe wet nog niet is ingegaan, gelden de bestaande verplichtingen. De belangrijkste verplichtingen:
Beperkte duur. Een nulurencontract is alleen de eerste 26 weken van de arbeidsovereenkomst mogelijk, daarna mag het alleen als het in de van toepassing zijnde cao staat.
Oproeptermijn en annuleringsrisico. Een oproep moet minimaal 4 dagen van tevoren schriftelijk worden gedaan. Annuleer je te laat, dan betaal je tóch het loon.
Verplicht aanbod na 12 maanden. De grootste valkuil. Heeft de oproepovereenkomst 12 maanden geduurd, dan moet je binnen een maand schriftelijk een vaste urenomvang aanbieden voor minimaal het gemiddelde aantal uur van het afgelopen jaar. Doe je dat niet, dan heeft de werknemer recht op loon over die uren – ook als er niet is gewerkt. Die vordering kan tot 5 jaar terug worden ingesteld. Rechtspraak bevestigt dat een mondeling aanbod niet volstaat en dat de beschikbaarheid van de werknemer geen voorwaarde is voor de loonvordering.
Niet oproepen = opzeggen. Stilzwijgend stoppen met oproepen staat juridisch gelijk aan een onregelmatige opzegging – met transitievergoeding, schadevergoeding én billijke vergoeding als gevolg.
Wat verandert er straks?
Het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers maakt korte metten met het nulurencontract.
De kern; er komt een verbod op nulurencontracten. Werkgevers worden verplicht een arbeidsomvang groter dan ‘0’ overeen te komen. Spreek je toch 0 uren af, dan kan de werknemer na 3 maanden met een onweerlegbaar bewijsvermoeden een arbeidsomvang claimen gelijk aan het gemiddelde van de 3 voorafgaande maanden (met een minimum van 3 uur per week).
In plaats van het nulurencontract wordt het bandbreedtecontract geïntroduceerd. Werkgever en werknemer spreken een minimum- en maximumaantal uren per week af, waarbij het maximum niet meer dan 130% van het minimum mag bedragen. Bij een minimum van 10 uur is het maximum dus 13 uur. De bandbreedte wordt voor maximaal een kwartaal vastgelegd – een jaarlijkse min-max is dus niet meer toegestaan.
Voor scholieren, studenten met bijbanen, minderjarigen en AOW-gerechtigden is een uitzondering gemaakt, zij mogen voorlopig wél op oproepbasis blijven werken (maximaal 16 uur per week op jaarbasis voor jongeren).
Ook worden zogenoemde draaideurconstructie aangepakt. Na 3 tijdelijke arbeidsovereenkomsten mag de werkgever straks pas na 3 (!) jaar opnieuw een tijdelijk contract aanbieden. Dit is nu (maar) 6 maanden.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
De overgangsperiode is kort. Wie nu nog een flexibele schil draait op nulurencontracten, doet er goed aan om zo snel mogelijk te beginnen met inventariseren. Hoeveel oproepkrachten heb je? Wat is hun feitelijke gemiddelde inzet? In welke bandbreedte vallen ze straks? En hoe voorkom je dat je nu al loonvorderingen oploopt onder de huidige vastklikregeling?
Actie ondernemen?
Wacht niet tot de wet in werking treedt. De huidige regels zijn al strikt en de nieuwe regels vragen een fundamentele herziening van je personeelsplanning. Laat je arbeidsovereenkomsten doorlichten en breng je flexibele schil in kaart.
Heb je vragen of wil je jouw arbeidsovereenkomsten alvast laten checken om straks niet voor verrassingen te staan, neem contact met ons op.