Het concurrentiebeding aangescherpt: wat betekent dit voor jou als werkgever?
Gebruik jij concurrentiebedingen in je arbeidsovereenkomsten? Dan is het goed om te weten dat het wetsvoorstel Modernisering Concurrentiebeding in voorbereiding is en dat dit kan leiden tot een flinke aanscherping van de regels.
Het wetsvoorstel is nog niet in werking getreden. Het kabinet heeft het voorstel in juni 2026 voor advies naar de Raad van State gestuurd en streeft ernaar het eind 2026 bij de Tweede Kamer in te dienen. De precieze inhoud en datum van inwerkingtreding kunnen dus nog wijzigen.
In deze blog lees je wat de voorgestelde wijzigingen inhouden en wat je als werkgever nu al kunt doen om goed voorbereid te zijn.
Wat is een concurrentiebeding ook alweer?
Een concurrentiebeding is een afspraak tussen werkgever en werknemer in de arbeidsovereenkomst die een werknemer verbiedt om na het einde van het dienstverband bij een concurrent te gaan werken of als zelfstandige (soort)gelijke werkzaamheden te verrichten. Het doel? Het beschermen van jouw bedrijfsbelangen; denk aan klantrelaties, bedrijfsgeheimen, tariefkennis en de goodwill die je hebt opgebouwd.
De huidige wet bepaalt dat een concurrentiebeding alleen rechtsgeldig is als het schriftelijk is overeengekomen met een meerderjarige werknemer. Bij een tijdelijk contract geldt bovendien als extra eis: je moet het beding motiveren door uit te leggen welke zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen het concurrentiebeding noodzakelijk maken.
Wat verandert er?
In de praktijk wordt het concurrentiebeding te vaak als standaardclausule opgenomen, ook als dat helemaal niet nodig is. Dat beperkt werknemers onnodig in hun vrije arbeidskeuze én het maakt het voor jou als werkgever moeilijker om nieuwe werknemers te vinden, omdat kandidaten vastzitten aan een beding bij hun vorige werkgever. Om deze redenen wil het kabinet de wet aanscherpen.
In het wetsvoorstel zijn onder meer de volgende wijzigingen opgenomen:
- Maximale duur van één jaar. Een concurrentiebeding mag volgens het voorstel maximaal twaalf maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst gelden.
- Verplichte motivering voor alle arbeidsovereenkomsten. Nu geldt die motiveringsplicht alleen bij tijdelijke arbeidsovereenkomsten. Volgens het voorstel moet je bij elke overeenkomst schriftelijk onderbouwen waarom het concurrentiebeding noodzakelijk is.
- Verplichte geografische afbakening. Je moet volgens het voorstel duidelijk aangeven in welk gebied het beding geldt.
- Tijdig inroepen. Als je de werknemer daadwerkelijk aan het beding wilt houden, moet je dit volgens het voorstel schriftelijk en tijdig inroepen en aangeven hoe lang je het beding wilt laten gelden.
- Verplichte vergoeding. Roep je het beding daadwerkelijk in? Dan voorziet het wetsvoorstel in een vergoeding voor de werknemer.
Let op: het gaat nog om een wetsvoorstel. De inhoud kan tijdens het verdere wetgevingsproces nog wijzigen.
Wat kun je nu al doen?
Hoewel de nieuwe regels nog niet gelden, is het verstandig om nu alvast kritisch naar je standaardtemplates en concurrentiebedingen te kijken.
Neem bijvoorbeeld niet langer automatisch een concurrentiebeding in elk contract op, maar kijk per werknemer of het echt nodig is ter bescherming van jouw bedrijfsbelangen. Heeft een werknemer bijvoorbeeld toegang tot gevoelige bedrijfsinformatie of klantrelaties? Dan kan een concurrentiebeding op zijn plaats zijn. Zo niet, dan volstaat vaak een geheimhoudingsbeding.
Daarnaast kun je alvast bekijken hoe bestaande concurrentiebedingen zijn geformuleerd en of duidelijk is welk bedrijfsbelang je ermee wilt beschermen. Zodra meer duidelijkheid bestaat over de definitieve inhoud en inwerkingtreding van de wet, kunnen de templates daarop worden aangepast.
Heb je vragen over de aankomende wetswijziging of wil je jouw contracten laten doorlichten? Neem gerust contact op.